立足幼儿园发展实际，加强教师队伍建设，是幼儿园的立园之本。在面向全体教师培养的基础上，加强对各级骨干教师培养，是教师发展的职业追求，是对幼儿更好地实施素质教育和推动幼儿园内涵发展的有效策略。

自济南市市中区“教师学研共同体”建设工程启动后，园领导审时度势，立即制定了幼儿园学研共同体的实施办法。根据教师专业化发展实际，将幼儿园全体教师分成四类。以此有针对性地制定专业化发展规划并逐一落实，完成好自身肩负的职责任务，开始了分类、递进的管理。借势发力、建立机制，从而为各级骨干教师的培养，提供了机制的保障。

第一类：引领教师。职责任务是在自身专业化有效发展的基础上，有责任和义务指导带领全体教师的发展，每年都有帮带计划及总结分析等。

第二类：骨干教师。职责任务是在自身专业化有效发展的基础上，当好幼儿园两年一届“师徒牵手帮带活动”的师傅，有效地制定帮带方案严谨落实并总结提升帮带经验。

第三类：中级教师。职责任务是既是自身的师傅、又是自身的徒弟，自身应该会有效学习，根据专业化发展需要主动争取引领教师及骨干教师的帮助指导。

第四类：初级教师。职责任务是在自身专业化发展的道路上分析实际、作好定位，利用“师徒牵手帮带话动”的契机，有针对性在师傅的帮带下，制订学习方案，尽快适应保教工作改革发展的需要，提高专业化发展水平。

为了鼓励教师积极进取、不断提高业务水平和工作质量，早在1997年，幼儿园就开始了各个岗位的工作质量量化管理，从而营造了奖优罚劣、奖罚分明的良好氛围。随着人事制度改革的不断深入，伴着我区促进教师发展等一系列活动的相继开展，我们的质量量化管理办法也在与时俱进、日臻完善。在与月绩效工资挂钩的基础上，综合成绩与教师的年度考核、评优评先、职称聘任进行挂钩。精细化的过程管理激励着驻足观望的教师不再犹豫；公开、公平、公正的质量量化管理引领着有抱负的教师不断向前、敢为人先。实践证明：只有措施得力，才会激励有效。

近几年，我们所有的教师分期分批远赴上海、北京、南京、杭州、海南等地培训学习，开阔了视野、汲取了先进的信息，教育理念有了很好的更新。除此之外，我们还邀请专家来园专题讲座，不断丰富教师的教育理论。无论教师从事何种岗位，无论培训是在日常还是在假期，“一个不能少”成为了我园教师全员培训的宗旨，让每位教师享有“走出去、请进来”参与培训的权利和待遇。

不断培养出骨干教师是我园教师发展的特点之一。为分层递进的培养、使其成熟，并发挥骨干辐射作用，幼儿园自2007年建立了“师徒牵手帮带小组”机制，4名省、市级教学能手和优秀班主任分别帮带工作不足1O年的9名年轻教师。在为期两届四年的帮带过程中，2名徒弟教师荣获省优质课大赛一等奖、区教学能手、区十佳教师，并逐步成长为师傅教师；1名徒弟教师荣获济南市优秀班主任称号，并成长为人党积极分子。现正在做第二届师徒牵手帮带活动收尾、分析、梳理总结，在此基础上启动幼儿园第三届“师徒牵手帮带活动”。

面对不断成长起来的教师群体，面对不同层次的教师个体，“圈养”与“散养”成为了我园教师队伍建设的一大创新特色。年轻教师，我们更多的给以“圈养”的管理——多压担子、跟踪指导。比如，迎接对外公开观摩任务和区级各类比赛时，就大力推荐年轻教师积极参与，让年轻教师在师傅的耐心帮带、学研共同体的合力支持及幼儿园领导的用心指导和严格把关下，层层锤炼、不断洗礼，有效积淀、夯实实力。对于已跨入区级骨干行列的教师我们实行“散养”——搭建平台、鼓励展示。如承接送教下乡或受邀讲座时，园领导统筹协调、全力支持。幼儿园骨干教师成为了省优质课大赛的主持人，成为了山师大及省内部分地市专题培训的座上客，成为了山东省更多幼儿园佩服的名师。“圈养”的规范与严谨，为教师的快速成长奠定了坚实的基础；“散养”的视野与开拓，又为骨干教师的进一步发展插上了腾飞的翅膀。

幼儿园以“以面促点、以点带面”的培养思路，通过建立机制、与奖惩挂钩、系统的研训、师徒牵手帮带、“圈养”与“散养”等措施，不断加强对教师梯级培养的力度，取得了突出的成果。现幼儿园已培养出省优秀教师2名，省教学能手4名，省优质课一等奖教师3名；市拔尖人才1名，市优秀班主任2名；其中2名被评为市中区幼教学科首席教师，2名被评为市中区十佳教师。为区直幼儿园培养输送了4名中层以上干部，为区教育局教科室输送了1名教科员。

1．园长引领是关键。教师队伍建设关键看“一把手”。“一把手”了解教师发展实际，有针对性地抓教师队伍建设，教师专业化发展就快；“一把手”开拓进取，分层促进指导教师发展，骨干、名师就多。正如一头狮子领导的羊群远远胜于一只绵羊领导的狮群。

2．分层培养建机制。面对老、中、青三结合的教师群体，面对性格、能力迥异的教师个体，培养教师不能“一万切”，而要建立“分层培养”机制，教师发展才更有实效性。

3．适时引领才递进。无论哪个层级的教师在其发展的征程中，都会遇有“高原期”。“高原期”不可怕，可怕的是领导者不会引领和疏导。领导者教育智慧越大，教师发展的空间就越大；反之，教师队伍的发展就会萎缩。

4．奖惩激励是保证。实践证明，教师的发展也是需要不断地评价与激励，否则就没有生机与活力，更谈不上各级骨干教师的成长与提高。

在培养教师的过程中，充分体会到它是一项计划性、针对性、层次性、递进性等复杂系统的工程。需要主观与客观达成共识、目标明确、持之以恒不懈努力。由此，我们需要继续努力、积极探索，为推进学前教育的发展培养出更多优秀的幼儿教师。

(作者单位：济南市经五路幼儿园)

编辑：cicy