农村幼儿教师对参加各级各类培训都十分积极，有了培训学习的机会，如何保证公平公正?这就需要园领导做科学合理的安排，让培训、学习、参观惠及所有教师。首先我们分析培训的内容与教师的自身特长，有针对性地指派骨干教师参加，并压担子、给任务，要求他们回园后向全园教师及时汇报或进行二次培训。其次把学习培训的主动权还给教师，由教师根据自己的需求自行报名，园领导再根据实际情况商讨选择受训人员。再次就是邀请专家来园对教师进行专题培训，让全体教师参加，这种面对面近距离的交流，教师们倍感受用。

评优评先时，园领导主动让贤，把机会留给全体教师。评选采取公开述职，公平竞争的方式，凭实绩，拿出过硬的材料；凭能力，展示自己的风采。再通过无记名投票、当场唱票等民主方式，选出先进。同时，我们注重评优评先活动的丰富多彩，为教师创设了多种成就自身价值的机会和平台，如有“一周之星”“文明班级”“德育先进个人”“优秀园丁”“优秀年级组”“骨干教师”“优秀团员”“优秀党员”“师德标兵”“教学能手”“最佳搭档”“保育新秀”等。只要教师自己去努力，就会有荣誉属于他。

在处理问题上，我一直秉承对事不对人的原则，无论什么时候都保持清醒的头脑，坚持公平公正，不掺杂私人感情。记得有一次，幼儿园开展一项教学评比选拔活动，要求四十岁以下的教师都要积极主动参与，选出优秀者参加市级乃至大市级比赛。我园有位教师能力较强，且与我是很好的朋友，她总以为自己必定入选，准备时马虎大意导致被淘汰。她的心里很不平衡也不服气，就找到我理论。我明确告诉她：“这个问题你应该先问问自己，当你躺在功劳簿上睡觉的时候，别人却在苦练基本功，这就同‘龟兔赛跑’的道理一样。一次机会失去了，只要努力机会还会再有，机会永远掌握在你自己的手里。”这位教师听得连连点头。类似这样的例子还有很多，正是由于坚持了管理的公平公正，我园的各项工作顺风顺水，活动开展得有声有色。

园领导要把教师当人用，不要把教师当“牛”用。领导、教师在人格上是平等的，只不过岗位不同、职务不同罢了，相互之间坦诚相待，真心交流，不愁事情干不好。绩效工资改革，给园领导带来了新的挑战，如何处理好绩效考核与金额分配的关系，我做到几个坚持：一是制定章程时坚持全员参与，公开透明；二是执行制度时坚持一视同仁，不偏不倚；三是各类考核时坚持公平公正，不掺杂个人色彩。就拿学期业务考核公示来说，有一位工作3年的教师找到我：“这次业务考核不公平，为什么是我最差，请你给我指明。这样我下次好改正。”听起来好像是要领导指明缺点以便改正，其实从她的语气与表情可以看出来，她很不服气。我首先叫这位教师不要激动，坐下来喝点水慢慢谈，我问她：“你有什么地方觉得不合理?”她说：“为什么别的教师缺勤比我多得多，她考核的分还比我多，园长你给我一个解释。”我耐心地与她交流，把我园业务考核的内容与综合情况解释给她听：“考核不单单是出勤一项，是从德、能、勤、绩四方面综合考核的。你考勤的分比别人高，这是你的优势，但你的能力和专业技能与缺勤多的教师比较有欠缺，关于这一点，你有没有异议?在今后的工作中我希望你能迈开脚步，展示个性，争取在业务考核上领先，这也是考核的初衷与目的。”该教师听完我的这番话，有点不好意思了，我没有一点责怪她的意思，还表扬她有这样的勇气和园长探讨问题值得鼓励。后来这位教师在工作上非常努力，很快加入了先进的行列。

幼儿园的各类检查和验收比较频繁，在任务面前我们做到因人制宜，量力而行，而不是平均分配。另外，我园师资队伍有其特殊性，非公办教师多，中年教师多，如何有效地打造这支队伍，让有限的资源发挥出最大的价值，是我一直在思考的问题。上级要求每个班级应配备二教一保，但我园目前的状况又达不到这个要求，怎么办?根据教师的自身特点，综合园情，我们让专业能力强且年轻的教师做主班教师，以教育教学为主；保育知识强且年长的教师做配班教师，以保育保健为主。两位教师一强一弱进行互补，分工不分家，班级责任平等，共同管理班级，实现了效能最大化。

公平与公正激发了教师工作的内驱力。无论何时何地要举行什么活动，无论是观摩、开放、验收还是突击性的检查，我园的各项工作都始终井然有序，这正是公平公正在管理绩效中的最好体现。

编辑：cicy