“80后”作为备受争议的一代，当他们走上教师岗位时，人们难免质疑：这些“不成熟”的“独一代”能否教育好“众望所归”的“独二代”?是一代不如一代，还是一代胜过一代?

笔者作为一名“80后”幼儿园教师，对教师工作有着较深的体会，同时较关注身边的“80后”同事，积累了一定的案例。因此，本研究以笔者工作的D幼儿园为个案，通过实证研究，真实地分析和阐述“80后”幼儿园教师的职业现状。笔者同时采用了调查法，分别对D幼儿园四个分园的领导(7人)、“80后”教师(46人)、非“80后”教师(23人)、家长(20人)四个群体(共96人)进行了问卷调查。

当很多“80后”走进幼儿园开始参与教育工作时，他们身上那些鲜明的特征影响着他们投入工作的状态，他们在幼儿园的文化氛围下逐渐形成的职业特征以及在工作团队中的关系特征，直接决定着他们的职业现状。

笔者采用了“比较”的方法，概括出“80后”幼儿园教师区别于其他年龄段教师的一些职业特征。

1． 敬业观 默默奉献还是积极展现

长久以来，我们推崇的是默默奉献型的教师，认为每一位教师必须要受到足够的磨练，积累足够的经验才会获得一定的成就。老教师们所推崇的“默默奉献”的敬业观能否得到“80后”的认同呢?从问卷调查中我们发现，“80后”认为自己是一群更趋向于“展现自我”的新时代教师，他们所推崇的敬业观是积极展现，他们认为“展现”并非刻意做作，而是尽自己所能完成工作。

2． 工作作风：墨守成规还是张扬个性

“80后”属于想说就说、想做就做的“行动派”，只要他们认为是值得做的，即便违背一些社会约束也会去做。他们不会考虑“张扬个性”会给自己带来的“负面效应”，他们只追求活得真实、活出自我。所以，当工作中产生的一些问题影响到了“80后”，他们大多不会选择沉默，而是要清楚表达自己的想法，力图冲破一些观念和阻碍。

3． 升迁奖惩：循序渐进还是立竿见影

老教师们都相信“是金子总会发光”，因此老教师习惯教导“80后”们要不断付出努力，一步一个脚印地投入工作，不要妄想着“一步登天”。在问卷调查中我们发现，“论资排辈，新人没有出头之日”是“80后”最为反感的问题，他们认为升迁奖惩应该“立竿见影”，他们并不认同“资历就代表能力”。

4． 受挫能力：坚强面对还是软弱逃避

社会舆论普遍认为，“80后”由于生活条件优越，很少经历挫折，因此受挫能力较差。在工作中，当目标的实现存在困难时，容易产生动摇，不利于职业生涯管理目标的实现。“80后”幼儿园教师普遍感到压力较大，社会的关注、家长的期望都压在教师身上，与老教师相比，“80后”的抗挫折能力和心理承受能力的确较弱，而社会这个大熔炉“逼迫”着“80后”们必须学会面对挫折、经受考验。

有人说，“80后”是有着强烈自我意识的一代，那么当他们身处于工作团队中，他们会如何处理“作为个体的我”和“身处团队中的我”这两者的关系呢?

1．“80后”的自我意识

教师生命的发展需要外在条件的支持，更需要内在自我意识的唤醒。只有唤醒教师的自我生命意识、提升教师的自我思考意识、激发教师的自我发展意识，才能使教师生命的发展拥有不竭的内动力。 因此，一名优秀教师的成长离不开自我意识的引领，但自我意识的表达与展现需要掌握一定的分寸。如果过于忽视团队，只重视自我意识，一方面会伤害他人和集体，另一方面也会伤害自己。对于“80后”而言，应该思考自我意识以何种合理方式存在于团队之中。

2．团队中的“80后"

既然“80后”有着强烈的自我意识，那么团队中的他们乐于合作、善于合作吗?在问卷中笔者调查了“80后”在团队中的人际关系，“80后”和非“80后”教师都认为“80后”在团队中的人际关系是趋于合作的。只要有良好的团队环境和自由的成长氛围，给予足够的施展空间和自由度，加上一些赏识与认可，“80后”并不缺乏合作意识和合作能力。

“80后”幼儿园教师目前处于何种工作状态?在问卷调查中，54.35％的“80后”选择了“对工作还不够全面了解，但有着足够的工作积极性”，这说明“80后”幼儿园教师的职业状态正朝着健康的方向发展，只要加以积极引领，采取恰当的管理对策，让“80后”们在教师岗位上快乐奋斗，这样他们一定会成为教师团队中的中坚力量，肩负起教育下一代的重要使命。

对于“80后”而言，与其在管理上制约其缺点的产生，不如想方设法激发他们的创造力，尽早制订有针对性的再培训方案。

1． 重视“80后”的职业规划

教师专业发展规划是开发学校人力资源的有力工具，通过制订教师专业发展规划可以使“80后”的个人兴趣和特长受到重视，提高教师的积极性，充分挖掘潜能。专业发展规划与管理的核心是将个人发展与组织发展相结合，这可以有效抑制学校与教师个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的教师工作的主动性、积极性的丧失。

2． 开展满足“80后”发展需求的培训

“80后”通常对自身有较高的发展要求，这不仅表现为对薪酬待遇的要求，更表现在他们所期望达到的职业高度，他们非常看重职业发展的空间以及参加培训的机会。但是，对“80后”实施的培训切忌空洞和无效，流于形式的培训只会引起“80后”的反感，认为管理者对他们不尊重、不了解。

3． 培训应该贯穿职业生涯始终

成功的培训应该做到顺应教师的职业发展规划，且为职业发展服务，所以培训不应该是一蹴而就的，而是要贯穿教师的职业生涯始终，而全面、全程的培训体系也是吸引并留住大批有潜质的“80后”教师的有效手段。

幼儿园管理者和教师之间并不是统治与被统治的关系，如果管理者能够注重沟通，给予人性关怀，管理者与“80后”教师之间就能形成“伙伴”关系。

1． 打破资历和层级的限制

在幼儿园中，如果能打破资历和层级的限制，淡化“上”“下”之分，给“80后”教师畅所欲言甚至参与管理的机会，无疑会激发“80后”教师的工作积极性，发挥他们的个人潜质。因此，管理者在掌握决策权的前提下，可以鼓励更多的“80后”教师从以往纯粹的执行者变为管理事务的参与者。

当然，打破资历和层级的限制可能会引起这样的担忧：相对松散的管理方式会不会导致教师的自由散漫?其实，每一个教师都是独立的个体，都能参与到决策的讨论中：每个人的想法都应该被认为是有价值的，所有被赋予的自由和管理者对教师的期望是相对应的，可以说自由与责任是共存的。

2． 有效的沟通法则

“80后”教师是乐于沟通的一代，管理者应当注意的是，应根据“80后”的沟通习惯和方式，适时转换沟通策略。

与“80后”进行有效沟通的第一法则就是直截了当，第二法则就是把旧概念进行改良包装或采用新的传播方式。在出现问题时采用温柔、委婉的点拨方式与“80后”沟通也是重要法则之一。“80后”的悟性较好，反应也很快，经过点拨他们能够很快纠正自己工作中出现的问题。

“心理契约”被认为是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，是一种未书面化的、内隐的契约或期望等。

“80后”是在新的社会环境中长大的，其心理需求和行为方式，都具有不同的特点，不能仅仅依靠雇佣合同这种经济契约，管理者应该更加注重管理“80后”的“心理契约”。只有心理需求得到了满足，管理好了“80后”的“心理契约”，才能提高组织的凝聚力，激发“80后”的潜力。

“80后”教师更加注重自己工作生活的环境，特别是学校的文化环境，如果与现有学校文化格格不入，“80后”教师更倾向于选择离职。因此，学校文化与教师的“心理契约”类型有着紧密的联系。哈里森提出四种组织文化模式，即权力文化、角色文化、成就文化和支持文化。在权力文化中，员工的心理是疏远的；在角色文化中，员工的心理契约是以计算为基础的，干多少就向组织获取多少；在成就文化中，心理契约是以事业为共同基础；支持文化中的心理契约以信任为基础，管理者与员工彼此信任照顾。“80后”教师需要融洽的学校文化环境，成就型和支持型的“心理契约”更适合他们。

1．郑国强，王勇，付艳荣．浅析“80后”知识员工的职业生涯管理[J]．消费导刊，2007(9)．

2．“迷失”与“回归”——试论教师自我意识对教师生命发展的作用[J]．当代教育科学，2006(8)．

3．打破资历限制、层级观念——微软欢迎你来敲盖茨的门[J]．数字商业时代,2007(11)。

4．赵璐．管理“80后”的心理契约[J]．企业研究，2007(1O)．

编辑：cicy

 

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