A老师是一个年轻教师，她工作很努力，勤学习，肯思考，专业上的提高也较快。一天，我看完A老师的教学活动后，按照惯例与她详细交流了她在组织活动过程中存在的问题以及需要改进的地方。A老师耐心地听完我的意见后面带微笑说：“园长，你的意见很中肯，以后我一定改正。”三天后，有个老师告诉我，A老师自那次听我指出问题后，情绪一直很低落，还偷偷地哭过好几次，并且常常自责：我怎么老上不好课，没一点长进呢!这引起了我的反思。几年来，每次听完老师组织的教学活动，我都会直接指出不足和需要改进的地方，对此，教师们都能接受。有些教师还非常欢迎我这样做，希望我经常给他们指出一些问题。可A老师为什么会有这样的反应呢?原来这是我第一次看她组织活动，为了准备这个活动，A老师花了很多心思，且有一定的信心。事实上，A老师的教学活动虽然有一些不足，但也有不少亮点。我当时习惯性地像对待其他老教师那样只谈了不足，使A老师误以为自己在园长眼里是个差老师，因而对自己失去了信心，背上了沉重的心理包袱。

了解了事由以后，我不动声色地召集了A老师所在年龄段的全体教师开会，在这次会上，我不仅充分肯定了A老师组织的活动的亮点，还充分肯定了A老师平时的工作表现和积极上进的工作态度，当然也客观地指出了活动中的不足，然后我组织大家在充分研讨的基础上对A老师的活动提出具体的调整意见和建议。我还让A老师据此调整原来的方案。接着，我与A老师探讨了新方案，并作了具体的指导，使方案逐渐趋于完善。在第二次实践中，A老师组织的活动得到了大家的一致好评。从此以后，A老师对自己更有信心，工作也更加努力，专业水平也得到了较大的提高。

上述案例生动地告诉我们，幼儿园管理是门艺术，对人的管理更要有策略，应因人而异，“因材施教”。此后。我特别注意这一点，也确实取得了较好的效果。

记得有一次幼儿园要对外开课，其中C、D两位教师说什么都不肯承担开课任务，这让我有点进退两难。经过了解她俩不愿开课的原因不一样。C老师工作时间只有四年多，虽然由于自身的努力，她业务水平提高很快，但对外开课是第一次，所以她有些担心，认为一旦不成功，自己出洋相事小，影响幼儿园声誉事大，所以她不敢承担这一任务。针对这一情况，我找C老师谈话，分析她的优势，肯定她的能力，并帮助她认识到开课对个人来说是全面锻炼自己能力的机会，对集体来说是提供一个研讨案例。公开课并非都是十全十美的，效果好差也无关乎幼儿园的声誉。在消除C老师的顾虑后，我请其他有经验的教师帮助她作准备。这样一来，C老师信心倍增，愉快地接受了任务。D老师是一个有15年教龄的老教师，业务能力强，但性格内向，与其他教师交往少，因此在幼儿园里没有被作为主要业务骨干使用，对此她很有想法。这次请她开课自然不高兴，认为园里有好事没有她的份，有困难却想到找她。针对D老师这种心理，我专门上她家与她谈心，听取她对幼儿园工作的意见、建议等。经过一番有针对性的思想工作，她不仅接受了任务，而且完成得很好，得到了观摩教师的好评。这以后，我经常就幼儿园的教育教学工作征求她的意见，并让她在园内的业务学习中发挥作用，她的工作得到了全园教师的肯定。

俗话说，一把钥匙开一把锁。个体差异是客观存在的，要把幼儿园建设成和谐团队，提高管理效率，必须实施个性化管理。只要管理者善于“因材施教”，针对每个人的特点开展思想工作，并给予适当的帮助和引领，就会取得较好的效果。

编辑：cicy