第一步：定义你的团队需要的技能。

　　和你的管理者一起，在一年的开始或者周期性的，来定义以下部分  所需的技能：

　　人际关系技能（比如合作、倾听…..）

　　技术技能（比如微软的Office， HTML。。。）

　　专业技能（比如写作、设计、项目管理……）

　　概念性技能（比如战略规划，决策制定，领导团队….）

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　　第二步：定义单个团队成员想培养的技能（或者他们的经历认识他们应该培养的）。

　　Alison Davis的公司每年都要做这个，而且把其作为他们绩效管理系统的一部分。他们会问员工，他们想学什么，问他们的经理，他们认为他们的团队成员需要培养什么技能。

　　第三步：组织和优先化。

　　一旦他们建立一个全面的列表，了解员工的偏好，他们会决定哪种技能对于整个团队、一个业务部门，或者一个层级是最优先的。当一些员工会在个人基础上培养他们的技能时（比如参加一个工作小组来学习HTML5编程），他们也会创建一个简短的学习主题列表，而这些主题，他们也会作为公司层面来解决。

　　第四步：决定学习方法。

　　一个好的学习规划远超过派一个员工去上课，以及以下形式的组合：

　　学习活动（内部和外部）比如讲习班、课程、会议，研讨会。

　　体验性的学习。比如，在角色中的工作，特别任务，协同交易，工作影子学习

　　导师/教导（因为教导创建学习，也分享知识），比如有组织的导师/教练，伙伴，共同兴趣小组

　　知识管理，比如最佳时间分享，推荐和阅读材料，内部标准，以及流程记录。

　　第五步，建立一个6-12个月的学习规划。

　　让规划简单，你不想过火，但是创建如下的一个简单框架：

　　方法

　　角色和责任

　　时间表/日期

　　第六步：推进，反馈，重复。

　　现在你已经让当事人启动了，通过以下方式建立你的动力：

　　从团队成员那里收集周期性的反馈。

　　每个季度重新审核你的计划，有必要的进行调整。