教师评价是幼儿园管理中的一项重要内容，我们通常所说的考核，实际上就是对教师进行的绩效评价。许多园长深知其重要性，但对于如何评、评什么却常常感到困扰。本案例中，曹园长重新审视教师的绩效评价，思考并开发其激励功能，使我们能从中获得一些启发。

第一，让绩效评价激发每位教师的主动发展热情。在幼儿园教师考核评价中，通常存在着以下一些现象：一是考核仅仅以奖惩为目的，只是作为发放奖金、教师聘任、职称晋升等的依据；二是大锅饭式的考核，考核只是一种形式，所有教师的得分都差不多，大家一团和气；三是强调竞争的考核，考核只是倾向于工作实绩(或表现)而突出少数教师，大部分教师成为了不起眼的“绿叶”。事实上，这三种现象存在着一个同样的问题，那就是单纯从园长的要求出发，没有真正将每个教师都放在平等的地位，看似公正，但实质上对于每个教师的发展来说却是不公平的，可能在无形之中否定、抹杀了教师的发展潜力。在案例中，我们可以看到，曹园长在考核中加入了教师自主申报的项目和自主发布的“专利”，改变了以往划一的考核方式，既有统一的内容，又有个性化的内容，为绩效评价注入了具有活力的个性化空间，让每位教师都能有机会从多个方面来体现真实的情况，这大大激发了教师参与评价的热情，提升发展的主动性。

第二，在绩效评价中兼顾工作结果和工作表现。对教师进行的绩效评价，应该包括两个部分，即对教师工作结果和工作表现的评价。工作结果又称“任务绩效”，即教师履行职责的结果，而工作表现又称“周边绩效”，是指教师完成工作的过程，包括行为、态度等。教师工作不是重复性的简单劳动，而是一种复杂的脑力劳动，他所面对的幼儿的特殊性、教育过程的复杂性、教育方法的灵活性等特点都决定了对教师的评价不能像企业一样只关注最后的产品成果是否合格，而要兼顾工作的结果和工作表现，甚至将过程放在一个更加重要的位置。同时，由于工作结果和工作表现的不同特点，在评价时需要采用定量与定性相结合的方式。如在案例的四个评价板块中，既有完成任务的结果，又有日常工作的表现(或态度)，在这样的评价下，教师才不会单纯追求结果而急功近利，也能防止教师不在乎效益而只求日常过得去，不思进取，追求平均主义。

第三，绩效评价需要制度创新才能不断完善机制。绩效管理的关键在于形成一种关注教师发展的评价机制，这种机制能够发挥绩效评价的导向作用，引领评价者和被评价者朝着预定的方向和目标努力前进。曹园长创新考核制度，促进全园教师专业不断发展的价值在于：首先，降低了评价本身对教师产生的压力，提出自主申报制度将专业研修纳入了绩效考核内容，引导了教师发展方向，而教师自己决定申报的项目和时间也消解了教师可能产生的抵触情绪，变“要我”为“我要”；其次，让教师善于挖掘自己的优势，提出“专利”发布制度使教师能不断地发现和认识自己的专业优势而努力提升保教质量，同时也让教师关注他人的创新成果，在园内形成崇尚创新的氛围；再有，曹园长提出的比例调适制的价值在于根据教师的发展实际和发展需求调整评价项目所占的比例，使教师的个人发展与幼儿园的发展愿景紧密结合，真正达到促进幼儿园内涵持续发展的目标。

尊重教师、保护教师、鼓励教师、发展教师，这是教师绩效评价的出发点和归宿，我们应不断审时度势，根据教师个人发展现状和发展愿景，探索评价方式和评价制度的创新，让教师绩效评价发挥更大的效用。

编辑：cicy