刚开始组建发展团队时，我们制订了“青年教师培养方案”，设立了新教师、成长教师、成才教师和骨干教师等几个梯队，由教师对照条件自主申报。同时，对各层次教师的划分给予了量化指标，由教师对照指标进行自主申报。我们在申报表上特别注明：各层次教师在相应的组间内，如果发展迅速、提高快，可不计工作年限直接进入高一层次；对各层次教师的发展情况，每学期进行一次自评、互评和负责教师点评，根据情况评出奖项。这充分调动了教师的工作热情，使教师明确了只要心中有目标、行动有方向，就可以早日进入高一层次的培训队伍，接受更高层次的培训。

制订科学的发展目标是决定教师能否获得发展的关键环节，各层次的辅导教师与每位成员都进行了探讨，双方对已提出的个体目标再次进行补充与完善。我们分侧重点制订了各层次教师的培养目标。

我们通过“十年前的我”“我爱幼教”演讲比赛等形式，让新教师学习身边的先进事迹，树立敬业爱岗、爱园爱生、乐于奉献的工作精神。利用每月的新教师和配班教师评价工作会议，帮助新教师发现工作中的误区。新教师由于社会经验的缺乏，在处理家长工作时在技巧上略显不足，导致家园沟通合作存在障碍。为此，我们让有五年教龄以上的教师收集家长工作中的案例，运用小品、情景表演的形式再展现，从而引发新教师思考，掌握合理、有效的家长工作方法。

一日生活即课程。在积累了扎实的课堂教学基本功后，我们要求成长教师能精心组织幼儿一日活动，做到多思、多想、多实践，并在园内进行保教知识讲座，以求经验共享。这样既能鼓励教师潜心研究保教工作，同时也让他们充分体会到了自身的价值。另外，我们还鼓励成长教师积极参与幼儿园组织的各类培训、学习，大胆发表见解，提高交际能力。   

反思是一种自我认识的体现，也是做好下一步工作的准备，我们要求成才教师必须学会反思和分析个人的优缺点，确立个人的努力目标，通过共同体的学习、业务能手的指导，强练内功，积极向骨干教师、名优教师靠拢。与此同时，在年段组组织的园本教研活动中，我们要求成才教师积极发挥主动性、创造性，如本学期三个学习共体的组织者就是由他们担任的。另外，成才教师每学期要独立组织一两次教研活动。

骨干教师在园本培训中，已具备了较为扎实的基本功，他们引导教师队伍继续加强课堂教学研究，做到立足于课堂、成材于课堂、服务于课堂，加强理论学习，着力进行小课题研究，努力向专家型教师发展。

分层目标的制订，使教师心中有了谱，对照目标，层层细化，形成了一种互帮互助、你超我赶的良好氛围。可见，制订科学的分层目标是有效实施分层培养的关键。

对于新教师的培养，首先是职业幸福感的培养。我们有意识地安排思想素质较好、业务能力较强的教师与新教师搭班，让他们在潜移默化中进步。同时，幼儿园为他们专门制订了一系列的培训方案，从晨间接待、晨间活动的组织、各领域集体教学活动的开展、区角材料的设计制作、环境布置、家长工作，到弹、唱、跳、画、讲(看图讲述)、写(家长函、家园联系单、活动设计、案例分析)等教学基本功的训练。另外，我们还创造机会让他们外出听课，学习优秀经验。

在对新教师的培养中，“师徒结对”是较为有效的措施。最初，我们的师徒结对普遍实行“定向分配制”。但一段时间后，我们发现有的徒弟特别敬佩别人的师傅，或者徒弟的弱项师傅也不强。为此，我们进行了改革，让师徒双向选择，并推出了“师徒同课同台竞技”活动。活动开始后，徒弟们明显地感受到了同一个活动设计后的不同教学效果，开始进行自主反思。

我园的成长教师占了教师总人数的80％，他们热情而极富个性，不但需要业务上的指导，更需要思想上的引领。对于刚做妈妈的成长教师，我们一方面加强对她们的辅导，教给她们正确教养孩子的方法，包括饮食、穿衣等；另一方面人性化地为她们的家属提供了专门的休息场所，为她们安排午餐，让年轻妈妈不用心急火燎地回家哺乳，消除了来去途中的安全问题，使她们能全身心地投入到教育教学工作中。对于教龄较长的成长教师，我们重点帮助他们克服职业倦怠感，在园内小课题讲座中让他们介绍管理班级、管理孩子方面的经验，让他们觉得自己依然是幼儿园的一块“宝”，同时激励他们继续钻研业务，力争做个好教师。

成才组的几位教师各有特长，也都有不足，如：周老师擅长美术，但课堂语言不够精练；王老师充满激情，却少了课堂教学机智……为此，我们给予有针对性的辅导。经过一个学期的锻炼，每位成才教师在课堂教学设计、实施及教学机智方面都有了进步。

骨干教师是幼儿园的精英，他们的发展是建立在帮助他人的基础上的。具体来说，引领其他组成员在业务上有所突破，如对幼儿园的公开活动进行听课、评课；带头搞好小课题；在幼儿园大型的观摩活动中担任主持等。在对其他教师的辅导过程中，骨干教师自己也获得了发展。

经过几年扎实有效的园本培训，我园涌现出一大批优秀青年教师，初步培养出了一支理念新、教法精、勇于创新、研究深入的骨干教师队伍。

编辑：cicy