喋喋不休的指责往往会引发被批评者的抵触情绪。批评正常的，但不一定是最佳策略。如果你勃然大怒，甚至拍桌子瞪眼，对方记住的只是外在表现，而问题却常常成为被遗忘的内容。相反，如果只是客观描述问题，听者更容易把精力集中在问题本身。

批评也是一种沟通，是让教师知道你对他们的做法不赞成，或明白自己的做法不利于工作的开展。但在一般情况下，批评会给教师造成很大的心理压力或负担。沟通是手段，认同才是目的。

每个教师都是一个独特的、较成熟的个体，有着不同的经历、能力、性格、精力、心理特点等，爱面子是大多数教师的共同特点，因此，个别沟通是园长与教师之间最好的沟通方式。

针对个别情况进行交流，解决个别老师的问题，同时也能够保护对方的隐私。对于老师来说，能够消除担忧事态扩大的心理，才能敞开心怀，一吐为快。特别是老师犯错之后，更不能当众说教、批评，否则一定会产生逆反心理，重点是让老师把注意力集中在承担责任上。犯错后老师很容易自责，个别交流时会给予恢复原来自信的机会。

主动、坦诚、积极的个别沟通是一种外柔内刚的弹性管理。在管理中，不通过尖锐的、公开的、激烈的、惩罚性的措施来化解矛盾是建立和谐的工作关系的必经之路。

在很多情况下，多说不如少说。教师都不喜欢说教，更不喜欢长篇大论，越短越容易记住，越有效。因此，应当做到以下几点：尽量用“问题是”，少用“但是”。“但是”就好比对教师关上了门，而“问题是”则像邀请对方一起共同来面对问题；尽量用“怎么了”，少用“为什么”。用“为什么”或“为什么不”语气上更像责备别人，让对方想到自己的缺点，容易产生敌意；尽量用“我们”，少用“你们”。“我们”更能拉近双方的心理距离，“你们”容易产生对立，拒人于千里之外；尽量“解决问题”，少“涉及后果”。在解决问题的时候涉及事情的后果，将会导致沟通不畅，不妨对教师说：“现在来想办法。”

通常，管理者处于主动、有利的一方，而被管理者相对处于被动、不利的一方，不少园长总是一味地把自己的“设想”“新观点”单向地传递给教师，教师大多成了听众。园长应根据不同的教师、不同的时段，确定不同的沟通主题。最简单的方法是根据教师的意愿进行，让教师引发话题。

园长应努力将信息沟通、情感沟通和思想认识的沟通结合起来、统一起来，尽量做到同时进行，以增强沟通效果。青年教师会特别珍视自己的工作前途，有强烈的“发展需要”，因此要与青年多谈理想和规划；中年教师渴望多出成果，丰富自己的教学生涯，有很强的“成就需要”，应鼓励她们自我实现；老年教师期望通过踏踏实实地努力，干好工作，做出成绩，满足自己的“尊重需要”，园长应多倾听老年教师的建议。

因为工作繁忙，管理者更多是为了布置工作才主动与教师沟通，有的总要等到教师发生了状况再谈。这不得不让教师将被动沟通理解为“今天又挨找了”“昨天被骂了”等，于是，对园长敬而远之。

园长应多进行一些随意的“唠嗑”，与教师的沟通、交流在不经意间发生的占多数。引导教师多思考、多发言。对不善辞令的教师，要引导其发言，以便锻炼其表达能力；对方发言时则应注意倾听，不打断、不争辩、不露怀疑之色。

恰当的书面交流与当面沟通可以相得益彰。通过手机，可以把关心、理解和支持等信息传达给教师；通过QQ，可以不拘时间、地点展开交流沟通；通过便条，可以将想法、建议及时地传递给他人。交流单向、双向、多向并存，也可保证私密性。这样，既能避免面对面时的拘谨、尴尬，又能避免上下级之间本能的心理设防，也可以避免情绪冲动。

隐性信息的获取是确保上级决策者科学决策的一个重要基础，特别是有的教师不太愿意当面讲出自己的想法。教师中的冲突更多的是以隐性方式存在，对此，管理者一方面要能够洞察其中的微妙，另一方面要通过一定的途径去获取隐性知识，防止有用信息和经验的流失。

教育笔记是教师对教育过程的观察与记录、反思与感悟，是教师对教育现象的分析与理解。教育笔记记录着教师的教育思想与行为，也反映了教师的心理状况与一些真实的想法。

在轻松的环境中交流、讨论，比那种正襟危坐的交谈要有效的多。在这种场合下，教师可以忘却上下级关系，以平等的、民主的心态与园长无拘无束地倾心畅谈。

应该说很多时候，园长还是愿意与教师多沟通的，但常常因为时间的原因总不能去主动地进行沟通，而有时等教师找园长做事情时，再突然想起来“哦，还有个事情早就想跟你说”。当然也有客观的原因，教室里孩子多，又有其他教师，也给到教室或办公室与教师沟通造成了不便。但在教师熟悉的环境里谈心，教师的心理压力和紧张度相对会小一些，也不容易产生被园长“找”了的抵抗心理。同时，教师身在其境会更容易向园长敞开胸怀，园长了解的真实情况也会多一些，更有一些深入一线、现场办公的亲切感。

编辑：cicy