1．加强人文管理上的支持力度
　　
　　现代管理理论认为，权力与责任是难以分割的，有权力才会产生责任感，没有权力很难产生责任感。管理人员应该培养教师们的集体归属意识和分享权利的意识，管理者最大的才能就是发挥下属的才能。如果教师感到了自己在幼儿园的能力和价值，他们更可能会为幼儿园承担责任，留在自己的岗位上。幼儿园要“以人为本”，制定一套具有浓厚人文关怀的管理制度。在管理者与教师之间建立一种新型的开放与互动、合作与分享、关爱与支持的人际关系，建立一套能充分发挥教职工主观能动性和工作积极性的机制。
　　
　　幼儿教师一般要负责所带班级的各项工作，任务繁重，而家长又常常提出超出实际的要求，这些都容易给教师带来工作压力。随着工作压力越来越大，教师工作的自主性和创造性越来越少，容易产生职业倦怠，没有职业的成功感。因此，幼儿园应该在注重科学化、效率化的管理下，更重视人文化的管理，组织多种可以减轻教师工作压力的活动。如某幼儿园每周五都为教师举行一个“倾诉座谈”，即让教师说出该周遇到的开心和不开心的事，让教师们一起分享快乐和提出解决难题的办法。
　　
　　园长还应该对幼儿教师实行人文关怀，理解教师在工作和生活中的难处，减轻教师的职业倦怠，举行多种有益身心的文体活动，让教师有机会放松和交流，营造良好的人际氛围。教师们有了愉快的心情，创造力和想象力在工作中才会得到更好的发挥。
　　
　　2．切实提高教师的待遇
　　
　　我国的教师待遇主要指教师在物质和精神上所享受的各种事项，如工资、住房、医疗、晋升、社会保障、退休、抚恤等。虽然近年来要求提高幼儿教师待遇的呼声很高，但幼儿教师的待遇问题依然没有得以解决。幼儿教师的工资直接受地区性经济差异和幼儿园差异的影响。在广大西部落后地区的幼儿教师连基本的工资都得不到保证。因此，制定合理的薪酬制度是提高教师待遇的当务之急。虽然提高教师的待遇意味着为单位员工提供健康保险、养老保险、医疗保险。从短时间看，单位似乎花了很大一笔钱在员工身上，但从长远来看，增加津贴同教师流动的损失相比，要少得多了。合理的薪酬制度不仅能吸引优秀的幼儿教师进入幼儿园，同时也会增强幼儿教师的职业吸引力，使幼儿教师在自己现有的岗位上安心工作。
　　
　　3．增加培训的机会
　　
　　为了提高儿童保育中心的教学质量，降低教师流动率，教师需要一个能支撑她完成教学任务的教育背景。邓恩(1993)发现那些曾经在学校参加过一门或一门以上与儿童相关的专业课程学习的教师，在儿童保育中心任职的过程中，会对儿童的认知能力非常敏感(Dunn，1993)。在幼儿园，接受过更多正规教育的教师会更加干练(Whitebook et aI．，1990)。接受过更多训练的教师能够促使儿童获得更大的发展，因为他们与儿童之间有更多的社会互动(Ruopp et aI．，1979)。美国几项研究表明，在儿童保育中心或家庭日托保育所进行的儿童发展方面的专门培训在很大程度上预示了高质量的保育(Kontos et a1．，1995)。美国早期教育研究委员会提到，所有3岁和3岁以上孩子的班级都应该由获得学士学位或早期教育资格的教师任教。
　　
　　提供适合教师时间安排的在职函授课程是十分重要的。加利福尼亚州在1997-2000年就实行了鼓励在职培训的项目。该项目的员工会得到500-6000美元的资助。资助的金额会依据员工的教育背景和他们以前专业发展的水平而定。这项鼓励培训的措施有效地减少了教师流动，因为申请培训的人员必须要在目前的岗位上工作一年才能得到资助。
　　
　　促进教师专业发展，增加在职培训的机会。幼儿教师的在职培训需立足园本培训，变无效的在职培训为以幼儿教师为主体的有效培训。幼儿园可以多种方式促进教师的在职培训，如外出观摩教学、参加短训班等。同时，幼儿园应制定相关方案为教师在职培训提供经济上的支持。资助的金额可依据教师的教育背景和他们以前专业发展的水平而定。
　　
　　增加培训的机会并不是一件容易解决的问题，因为幼儿园都需要为培训筹集大量的资金。除了少数的“贵族”幼儿园能为教师报销培训费用以外，大多数的幼儿园都不能做到。