目前，幼儿园开始实施绩效工资改革，将工资待遇与个人岗位及工作业绩等挂钩。相比起传统的分配制度，绩效改革更具激励性，更利于调动教职工的工作积极性，体现出个体的劳动价值。为配合实施绩效工资，完善绩效分配，促进教师发展，我园推出了一系列目标管理新举措。
　　
　　一、目标“数字化”策略
　　
　　“规则越简单，越容易被执行”。因此，我园尽量用“数字”归纳计划，如每月的学科教研归纳为“一月一科一研”；青年教师的园本培训归纳为“一月一练”；教师日常教学业务归纳为“三加一”，即“备课笔记”、　“听课笔记”、“教育随笔”三个本子及一个“教学心得”电子文件包；等等。
　　
　　我们将教师的日常工作综合整理，制定出幼儿园“数字化”日常教学工作目标：
　　
　　阅读目标：一周一篇教学设计，一月一份专业杂志，一学期一本教育专著；
　　
　　写作目标：一周一篇读书笔记，一月一篇随笔，一学期一篇论文；
　　
　　……
　　
　　目标管理大师德鲁克认为：如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天，要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为手段。参照市素质百分考核细则、职称评聘条例及骨干教师、学科带头人的评选条件，我园将各项工作尽可能地量化，不同的情况予以不同分值，出台了“幼儿园素质百分考核细则”，以“班组管理”、“教科研成果”、“教学能力”、“学生获奖”四大块内容为绩效目标，权衡每一块内容中的各项指标分别给出相应分数，如论文发表大市级每篇计10分，省级以上每篇计20分……备课质量分优、良、一般三等，分别赋50、40、30分等等。教师可根据自己的工作成绩计算出个人的百分考核分值，这些分值同时也就是绩效考核的依据。
　　
　　日常业务工作的“数字化”明确了工作实施与检查的目标，考核细则的“数字化”帮助教师扬长补短，确定出更适合自身的个人发展目标，发挥特色，提升工作质量。
　　
　　二、每周班组例会策略
　　
　　我们知道，全面的量化往往会造成教学的功利，幼儿园的工作无法绝对地量化，它更需要教师爱心、细心的付出；另外幼儿园实行“包班制”，两教一保一个班，每天在自己的一方“小天地”中忙碌，缺乏对其他班的深度了解，日常教学经验的交流也常常是非正式的、零碎的，这些都对绩效评价产生了不利影响。
　　
　　我们建立了“班组例会制”：每周一次召开班组长例会，以日常行政检查结果为基础，主要进行师德班风亮点介绍、班级特色展示、班级突出问题会诊、就即将开展的活动征集意见、部署下阶段园务工作等议程。例会中我们采用案例介绍、实地观摩、现场演示、交流讨论等形式，时间控制在一小时之内，例会后要求班组长将会议内容向班组成员及时传达。
　　
　　在例会中，我们特别注重对教师爱岗敬业、创新奉献等事迹的宣传，鼓励教师积极参与献计献策，营造积极向上、和谐互动的例会氛围，以此来激发教师的职业热情。同时例会的交流给教师开展自评与互评提供了鲜活的实践依据，对各班及时修正、不断完善工作提出了建设性意见。从思想到理念到实践，从个人到班组到全局，班组例会帮助教师打破了“小团体”束缚，提供了自下而上、横向交流的平台，促进了教师教育教学管理水平的整体发展。
　　
　　三、团队教研制策略
　　
　　我们提倡个体努力，更注重互动共享，我们逐步建立并完善了团队教研模式，形成了多层次、多形式的“团队教研制”。
　　
　　“团队文化联盟”：设立了“金点子教学智囊团”、“三味书屋”、“游戏俱乐部”、“前沿信息站”等四个工作室，全园教师根据自身发展需要及特点，选择工作室进行相关活动。如“金点子教学智囊团”主要由学校骨干教师组成，负责进行对外活动的策划、设计；“三味书屋”成员多为中青年教师，她们主要进行理论研修，交流学习心得等活动……
　　
　　“集体备课制”：由教研组或学科组为单位，每周固定时间开展集体备课，讨论下周教学内容安排，进行各项教学准备，制作各类教学材料等，发挥团队内各成员优势，以老带新，优势互补，促进教学业务能力的共同提高。
　　
　　“项目负责制”：鼓励教师申报参与“课题、大型活动”等项目，以此为契机组建相关团队，各团队成员就共同问题开展集体研讨与实践，从项目的启动到实施到不断地调整与完善，直至完成，充分信任教师，发挥组内教师特长，共同促进教研活动的实施。
　　
　　我们请年青骨干教师担任“团队教研组”组长，将不同教研团队的活动纳入到素质考核“班组管理”内容中，期终参与考评，积累分值的同时更有效地积累了教育教学实践能力，同时也达到了个体与集体绩效的共赢。
　　
　　四、“每月教育之星”评比策略
　　
　　为考察教师日常履行岗位职责的情况，不断激励和引导教师间的学习竞争，表彰工作先进，在年度素质百分考核的基础上，我们推出了“每月教育之星”评比措施。以“师德师风、班级常规、教学特色、日常检查、开放活动、比赛获奖”等六大块内容为评价标准，只要在其中一项中作出成绩，就能获评本月“教育之星”，人数上不封顶，多多益善。每月底，教师对照标准自行申报，校行政组与部分教师代表组成评议团进行综合评议，由园长在教职工大会上宣布本月“教育之星”名单，并颁发奖状。
　　
　　“每月教育之星”的评比，充分体现了我园的绩效改革导向：向一线教师、优秀教师倾斜，向达成阶段目标、取得优秀成绩的教师倾斜，体现了多劳多得、绩优多得的原则。教师的工作目的性、主动性大大增强，整体业绩得到了明显提升。
　　
　　总之，如何利用绩效工资的改革来激励教职工的工作积极性，是幼儿园管理者目前面对的课题。我园的目标管理取得了较好的成效，我们将不断完善管理制度，促进各项工作的顺利开展。

编辑sunny