如何增强师资队伍的归属感和稳定性

作者：焦敏杨俊超来源：上传时间：2013-05-18

当前，学前教育备受社会关注，国家也对规范办园提出了更高的要求。在新的政策和形势下，幼儿园要想获得生存和发展就必须在办园品质和办园特色上狠下工夫。然而，幼儿园再先进的办园理念，再卓越的课程体系，再强大的管理模式，最终都要依靠“教师”去落实，因此，不管是公办园还是民办园，提高办园质量靠的都是“优质师资”。谁将优质的师资抓在手里，谁就赢得了可持续发展的筹码；谁拥有了向心力和凝聚力强的教师团队，谁就拥有了核心竞争力；谁能真正走进教师的心灵，让团队怀有对幼儿园的忠诚与归属感，谁就拿到了以不变应万变的王牌。

民办园要打造一支凝聚力和归属感强的教师团队不是一蹴而就的，而队伍稳定性的维系也需要未雨绸缪。在此，以山东银座·英才幼教集团十一年来在教师队伍打造方面的探索与经验，与大家进行一下探讨。

山东银座·英才幼教集团从2001年建园初期就将“人才战略”定位为发展的中观战略，提出“尊重和信任每一个人，这里人人都是人才”的人本管理理念，将“需要管理一赏识管理一阳光管理一成功管理一效率管理”创造性地运用于人才的管理与培养上。随着银座幼教集团的不断发展壮大，教师队伍也日益庞大起来，随之而来的就是管理难度也在不断加大。纵观多年的教师团队管理，我们不难发现种种团队问题的根源，皆可归为教师团队的“归属感”问题。因为只有教师在思想上、心理上、情感上感到隶属于这个团队，渴求在团队中得到认可，渴望在团队中施展自己的才能、实现自己的价值，更有和团队成员一起互相促进、互相提高的积极心态，教师才能全身心地投入自己的工作中。这种在思想上、心理上和情感上的渴望和要求，就是拥有团队归属感的表现。因此，教师队伍的归属感问题，应当是研究师资团队打造的首要问题。

政策环境常变常新，市场环境也瞬息万变，作为民办园，更要认真分析内部和外部的发展要素，认清发展形势，找出症结，才能对症下药。

民办园在新形势下面临的危机与挑战

面对新的形势，教师团队的稳定性受到了市场化的冲击，以下几个问题摆在了大家面前：

一是教师队伍不稳定问题。变革与转型的时期，全国各地公办园的大规模扩充，外部的影响对年轻教师充满了诱惑力。

二是教师专业化快速发展的问题。教师专业化成长需要一个漫长的过程，然而集团事业发展的速度快，教师难以大批复制。怎样“通过后续的跟进培训和管控快出人才、多出人才"的难题摆在了我们面前。

三是非幼教专业的教师幼教化的问题。当前的形势是幼教专业师资满足不了幼儿园的实际需要。幼儿园为了特色强园、多元化发展，使非幼教专业教师增多。如英语、艺术、信息、体育等专业人员，由于每个教师的起点不同，因此非专业教师的幼教化同样面临着挑战。

面对以上三难问题，作为“国有民办”体制下的山东银座·英才幼教集团在“差异性竞争”宏观发展战略指导下，积极寻找策略，总结出一套行之有效的增强团队归属感与稳定性的方法体系。

“以人为本”的师资团队培养与建设策略

围绕着储备并打造一支“综合素质优秀、专业能力强、执行力强、具有创新进取精神和敬业奉献精神的复合型人才队伍”这一目标，主要采取以下四方面的应对策略。

1．开阔的选人视野，为集团的长远发展进行了战略性的人才储备，奠定了人才梯队建设的基础。

会选人——选什么样的人

选人原则：德才兼备，德为先；领悟性强，会思考；学习力强，能发展。通过外部招聘和内部选拔相结合的渠道，完善人才梯队建设。其中，两个突出的做法是：

(1)走进学校，订单式选人。

深入大专、本科院校，进行校企合作，采用订单式培训模式，在学生中进行提前选拔培养。一方面满足了学生的就业需求，另一方面在教师大学时期向他们渗透单位的文化与理念。通过理论和实践相结合的方式，让他们提前学习上岗专业技能与教育技能，使他们一上岗就秉承园所理念，明确幼儿教师岗位职责，快速投入到教学一线，节省了培训成本。

(2)走近教师，规划职业目标。

根据近期与远期相结合的人才培养目标，设立人才培养管理方向和专业方向两个通道，指导员工运用SWOT分析法，分析特长、优劣势，让教师进行自我认知定位，为老师指明发展方向，找到适合岗位，提升职业规划能力。

2．全员培训体系的建立和完善，让教职员工职业生涯更广阔。

会育人——育什么，怎么育

幼教集团人才培养类型：分层分类的培养；同伴互助、以赛代培；研讨式培训；专题性培训。

(1)设立了分层分类的幼儿教师专业培训体系——准备性入职培训、职能性岗前培训及优质性在职培训、继续性提升培训、培训的自我鉴定与考核。

按照先观念、后技能，先意识、后技巧的原则，进行职业能力一职业兴趣一职业道德一职业信念的系统性培训。采取差异性培养和差异性扶持的方式，进行专业培训、管理培训、师德培训等不同类别的培训。一线师资业务培训在坚持视频培训的同时，采取新老园所结对子等方式，大大提升了教师的专业能力。

(2)多元培训方式，满足不同需求。

拉网式培训与自助式培训相结合，解决教师个体差异与不同需求问题；讲座式培训与研讨式培训相结合，促进教师的自主思考与理解内化；现场体验式培训，有利于实践运用当中的持续学习和反思。经过多年的积累，已形成人才培训的课程和资源体系，加快了人才培养的进程。

(3)注重教师身边的互助文化，促进教师专业成长。

为了使新教师在最短时间内适应和胜任集团的工作，我们采取了以下培养措施：

师徒帮带的方式帮助新教师快速成长。从分析新教师的需求出发，制定师徒帮带要求，形成了一整套师徒考评计划。这一做法为我们培养出一大批信念坚定、专业过硬、具有较强学习力、执行力的新骨干力量。

首席教师的引领给全体教师树立了队标的榜样。集团设有首席教师工作室，每个直营园中有l～2名首席教师，在专业技能、教育技能以及师德风范方面都表现出色，作为集团的典范和楷模，让其他教师学有所效。

体育教研室为教师的研究与学习搭建了平台。幼教集团男教师多半是体育专业出身，为了让男教师在女性垄断的幼教行业里不觉得孤掌难鸣，也为了让集团的体育特色得以彰显，成立体育教研室，让体育专业的男老师能够认识到自身的价值，学有所用。

3．运用激励机制和考核评价机制，创设有利于教师成长的环境，让幼教集团拥有稳定、高效的团队。

会用人——给他什么岗位

让适合的人，做适合的事，并助他成功，是对人才最好的培养!

好的团队既需要对工作环境、工资待遇、专业技能性培训方面这些显性的管理，更需要对教师价值观的引导、思想觉悟的锤炼、积极心态的培养等隐性的管理。

(1)通过荣誉激发、增强员工的忠诚度。

一方面对五年、十年功勋员工进行表彰奖励，以此来弘扬先进，激发大家的自豪感、成就感、价值感；另一方面以教师节“最美幼儿教师”评选、师德标兵评选、年终先进和优秀评选等多项评选，激发大家你追我赶的工作热潮，增强大家的集体意识。

(2)注重人才价值的合理界定，满足教师的成长需求，增强教师的职业信念。

凡是有人群的地方，总会分出“三六九等”。这里说的“三六九等”不是指带有阶级色彩的等级，而是要承认人才价值的差异性，并进行合理界定。人才价值的合理划类管理实际上是发挥人才价值最好的措施，教师团队也是如此。

说到人才价值的评判，仅仅靠管理者的一己之见是不足以让教师信服的，因此，定期有组织地开展集团范围内的技能比武和等级划类考核，才能激发上进心，提高其职业能力。此外，名师选拔活动，也给了教师们努力的方向，满足了教师不断进取的需求。

以上措施配以科学合理的薪酬分配制度，给老师创造了公平、公正、透明的工作环境，让他们对职业产生浓厚的兴趣，职业信念更加坚定，队伍更加稳定。

4．构建“园本文化环境”，满足教师的心理需求，使每一位教师都能发挥优势和潜力。

会留人——留住人，更要留住心

“环境留人、待遇留人、情感留人”是人力资源管理制胜的法宝。

(1)关注员工的心理需求，聘请心理专家进行疏导，做好情绪管理。

一个人的心结往往是他发展的最大障碍，而处在一般同事关系之上是很难了解和发现教师心结所在，生活上的困难、工作中的烦恼、发展的瓶颈会让他颓废不前。因此，我们邀请了专业心理咨询师，常年巡回于各园所之间，她的职责就是解析教师的心理，引导教师说出真正的自己，重塑自己的目标。

(2)借助节日文化，让员工感受集团家的温暖。

教职工生日、三八节、母亲节、父亲节、教师节、中秋节、春节等节日，我们都会以“一束花、一本书、一封信、一个大礼包”等多种方式为教师送去礼物与祝福。另外，和驻地单位联合定期组织青年教师联谊会，搭建婚姻鹊桥，解决教职工的后顾之忧。同时，建立教师结婚、生育奖励基金和困难救助基金。这样的做法为教师营造了轻松、愉快、关爱、理解、尊重和信任的文化环境，影响和培养了一大批忠实的品牌捍卫者，形成了以银座幼教人为荣的单位文化，提升了教师职业幸福的心理资本。

教师培养需要完整的体系，但更需要我们有寻找源头的意识、建构科学管理的能力与形成有效措施的机制。面对幼教发展的新一轮浪潮，我们将不断反思、调整和创新，用科学、规范的管理，唤起幼儿教师的尊严与价值，为更多的孩子创造更加优质的素质教育。

我们深爱自己的国家，更爱我们身边的每一位老师和孩子。爱我们的国家就要培养我们国家需要的教师，爱我们的孩子就要真正为他们创设适宜发展的环境。

(作者单位：山东银座·英才幼教集团)

编辑：cicy

关键词：幼儿园管理师资队伍归属感稳定性

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