某幼儿园在教师管理上采取的是分层次的方式，即把全园教师按照日常工作表现、工作能力等加以区分，经由班子会一园务会一教代会的程序，集体讨论确定为骨干教师和非骨干教师，区骨干教师和市骨干教师，然盾有区别地进行培养。骨干教师，园里给予她们更多的锻炼实践、大型观摩、参与科研等的机会。最初时，园内确立的骨干教师在待遇上与非骨干教师相同。但在骨干教师取得一定成绩后(即获得上级有关部门的奖励等)，幼儿园在待遇上就做适当调整。确立的骨干教师并不固定，一段时期后再根据表现等重新予以调整。

这一案例中涉及的是幼儿园管理中极为重要的一个方面——教师管理。现代管理思想强调人是管理的核心，离开了人的作用，管理目标就不能实现，也就无所谓管理了。具体到托幼园所，其各项工作质量的高低，都取决于人，取决于教工队伍的素质。特别是在教养工作第一线的老师，他们是园所教养工作的直接执行者，对于园所保教质量的提高，更是起着至关重要的作用。因此，能否采取行之有效的措施，调动起教师工作的积极性和主动性、发挥他们的主人翁意识、促进他们各方面能力的提高、建设起一支高素质的教工队伍，也就成为幼儿园管理工作是否有效的一个重要的表现，成为衡量园所领导的管理水平高低的一个重要指标。

正因为幼儿园的教师队伍建设有着如此重要的意义，重视师资队伍的建设也就日益成为幼儿园管理者的一大共识。不少幼儿园在教师管理上有了自己的一套模式，并据此进行教师的培养培训工作。该幼儿园的教师管理制度实际上也正体现了这样一种思路：既是一项规章制度，同时也是师资培训的一种手段。下面我们就来具体分析一下该幼儿园的教师管理制度。

管理心理学的激励理论认为，动机的产生有赖于激励。也就是说，只有当外界环境如工作条件、管理制度等对人的行为的影响总是在同人的生存、发展、荣誉、社会地位等因素发生关系时，才会对人的行为产生激励作用，才能激发起人的行为的内在动机。该幼儿园对教师的分层管理，正隐含有上述一些因素的关系，如管理制度与发展、管理制度与荣誉等关系。也正因这些关系的存在，这一制度就能够更大地激发教师的竞争意识。使得所有教师都产生一种紧迫感：对骨干教师提出更高的要求，需要骨干教师付出更多的努力，提高自身素养；非骨干教师在这种刺激下，为了获得与骨干教师同等的待遇，也不得不严格要求自己、向骨干教师奋进。同时，根据马斯洛“需要层次理论”的观点，一每位教师都有体现自我价值和实现自我能力的需要，为了实现这种的需要，他们都要不断地完善自己，加强专业素养，这在一定程度上能使全园逐渐形成一种你追我赶、共求进步的良好氛围，既对幼儿园教师整体水平的提高有益，也对园内优良园风学风的形成有利。

另外，园内确立骨干教师和非骨干教师主要依据的是“平时的工作表现和工作能力等”，体现了“任人唯贤”、“唯才是举”的用人原则，撇开了过去流行的“教龄型”用人准则。这种打破教师岗位待遇的“资格论”(即教龄长的教师工资高)的做法，能调动起广大青年教师和有能力之人的工作热情和积极性，也能对一些抱有“倚老卖老”思想的老教师起到敲警钟的作用，迫使他们不断反省、发展。教师在竞争下求进取、在压力下促提高，全园的整体师资水平也就随之上去了，从而促进了全园保教质量的提高和办园水平的提高。

幼儿园确立骨干教师和非骨干教师依据的是平时的工作表现和工作业绩，通过班子会一园务会一教代会的程序集体讨论，听取了广大教职员工的意见，整个过程体现了民主公平的原则，可以说也是“民主管理”的一个表现。而且，最初确立骨干教师与非骨干教师时，由于只是幼儿园内部确立的，没有通过有效的审定，所以二者在工资等待遇上并无差别，这就不易引发因工资奖金等而产生的不必要的冲突和纠纷。骨干教师出现工作业绩后(如上级主管部门给与奖励、对幼儿园发展做出了有目共睹的贡献，等等)，再给予待遇上的提高。这种“各尽所能、按劳分配、优质优酬”的分配原则，由于有章可循、有据可考，其他教职员工即使有议论和不满，也没有什么足够的理由反对，相对而言是比较公平的。而且待遇的提高也能起到进一步激励骨干教师努力求发展的作用。其他教师也会受到“负面强化”，转而谋求自身的发展。骨干教师不是固定不变的，一段时间后要根据工作表现等进行调整。重新确定骨干和非骨干、区骨干和市骨干。以上的做法比较可行，等于给那些最初没有被定为骨干教师的老师以发展的机会和希望，同时对那些最初确立的骨干教师也是一种鞭策和警醒，因为他们随时都有可能因工作业绩不佳而被降为非骨干教师，失去以前的那些有利的发展机会和锻炼机会。由于这种不确定性的存在，使得所有教师都有机会成为园内确定的骨干教师，获得更多的发展机会，所以大家都会注意不断提高自己，竞争创新的意识、不断进取的精神在幼儿园盛行，整个幼儿园也就充满了活力。

教师管理采用的是“分层管理法”，对骨干教师看得过重，把大部分观摩、锻炼的机会给了骨干教师，有意或无意地剥夺了非骨干教师锻炼的机会和权利。一方面非骨干教师锻炼机会少，不利于发展，会进一步拉大骨干教师与非骨干教师的差距；同时也易使非骨干教师感到不受重视，工作的积极性受到影响。另一方面骨干教师也有可能会恃才自傲，从而不思进取。整个幼儿园中教师人为的层次划分，教师之间过于浓厚的竞争意识，可能会引发教师对荣誉、奖励等的过分重视，互相之间产生隔阂及误会，这对幼儿园融洽团结、共求进步的团体风气的形成会很不利。

虽说幼儿园骨干教师与非骨干教师的确立是不固定的，会有调整，每个教师都有可能获得该机会，但却不能肯定所有教师都能在不被定为骨干教师的时候，仍能保持工作热情(尤其是那些老教师，对名誉等看得比较重，一旦未被评上，将会受到很大影响)。况且每次的名额是有一定限制的，并不是每名教师都有机会评上。如果有的教师在经历很多次后，仍未被评上，那就很容易产生“破罐子破摔”的心理，对幼儿园的这一制度产生抵触情绪，甚至自己失去信心、放弃消沉下去。

教师的培养就如同“儿童的最近发展区”的教育一样。不同教师的水平和素养程度不一，幼儿园应对不同教师制定不同的发展方案、提出不同要求，使每位教师在其原有水平上都得到提高。同时，每名教师都有其自身的一些特长，并不是一无是处，可以采取优势互补、合理结构等方式合理配班，没有必要减少他们个人的发展机会。虽然“教师分层管理”有其可取之处，但不良影响也是比较大的，倒不如采取“有针对性培养”的方法，即：对教师不人为进行层次区分，而是根据每个教师的特点进行培养，给予相适应的发展机会，促使所有教师都得到提高!

编辑：cicy