玲玲是园里的一名骨干教师，她聪明善思，做事总能做到点上，短短几年的时间，在领导的帮助和同事们的配合下，她取得了不少的成绩。宽松的成长环境，使她的业绩迅速增加，很多对外观摩的任务总是不由自主地落到她的头上，吃偏饭、开小灶，成了她的特权，一时间她成了教师队伍中遥遥领先的“兔子”。然而，工作任务的繁重与骄人的成绩，使她产生了想歇一歇的念头，尽管承担任务还能尽量完成，但平日工作却是大打折扣。为此，我几次找她谈话，提示她要珍惜来之不易的成绩，扎实工作，但效果略显一般。在伤心之余我开始冷落她，把重点培养放在了其他教师身上，使从巅峰到低谷的她产生了很大的抵触情绪，本来和谐的干群关系一度变得非常紧张。怎么办?就这样下去吗?带着这个疑虑我思考了很久，最后还是通过多次深层的沟通与交谈，并以信任的态度，向她重新提出新的要求和发展目标，使她感到园领导对她仍然寄予很高的希望与信任，同时认识到自己的行为没有在教师中起到积极影响的作用，并决心在今后的工作中要倍加努力。这次交谈达到了“以理服人、以情动人”的效果，使双方多了些理解，少了些指责，达到了以人为本的管理效果。

这件事也引起了我和班子成员在队伍培养方面的反思。

对教师队伍的培养存在着盲目性。表现在培养队伍没有计划性，很多的机会只落在一人头上，各种观摩任务、现场评课以及各种先进称号，由某位教师一人包揽，形成一枝独秀的局面。在当事人感到压力大的同时却剥夺了其他教师发展的机会，形成了在唾手可得的机会面前不去珍惜，其他教师想争取机会领导又偏偏不给的被动局面。

没有形成公平竞争的机制。在玲玲眼里幼儿园里没有竞争对手，不论干好干坏机会总会落在她的身上，机会多，表现就多，荣誉也就越多。这样久而久之，她不但对一些机会感到麻木，而且缺少了集体荣誉感，也挫伤了其他教师的工作积极性。

要打造骨干教师梯队。园所的发展关键在教师队伍，没有一个稳定的、高水平的教师队伍，就不可能有园所的持续发展。因此，要有层次、有侧重地打造教师队伍，既有支撑园所发展、专业过硬的骨干教师，又要有承上启下、经验丰富的中年教师，还要有充满活力、精力充沛的青年教师。要有侧重点地培养不同层级的教师，做到压力适中、指导到位、提供平台、促进发展。

点评

一流幼儿园需要有一流的教师

队伍，名园要有名师支撑，再整齐的

教师群体也必须有自己的带头人，没有带头人的群体，必然会产生可怕的群体惰性，使整个队伍走向平庸。骨干教师在一所幼儿园具有领衔和示范的作用，她们的教学水平往往代表一个幼儿园或一个领域的教学水准。同时，骨干教师的存在会为其他教师提供新的工作参照目标，使一些得过且过的教师产生巨大的心理压力并进而奋起直追，从而带动整个教师队伍的发展和提高。

        因此，既要培养骨干教师人才，同时也要鼓励帮扶一般人员；既要给骨干教师创造成长的条件，同时也要给她们要求和任务，使骨干教师在成长的过程中既能经得起表扬，又能承受得住压力，这样才能培养出名副其实的骨干教师。从以上的实例中，不难发现，园长通过“以理服人、以情动人”的谈话方法解决问题，真正实现了“以人为本”的人文管理理念。如果冷落、奚落甚至放任自流，只会进一步激化矛盾，也可能会真正失掉一位教育的人才，是不可取的。

编辑：cicy