[案例]

人物介绍:

侯老师，21岁，幼师毕业，任大班保育员，具有良好的敬业精神、职业素养，有着向主班教师发展的强烈职业愿望。

事件起因：

托班缺少一位职业素养较高的保育员，因此需要从其他班级调任一名保育。综合考虑，园所决得侯老师是适合的人选。

“园长，下午我和侯老师谈话，告知将其调到托班的事情。但是，侯老师情绪比较激动，不理解，不接受。”电话里，保教主任说明与侯老师谈话调班的情况。刚刚撂下电话，一阵铃声，电话那头传来了侯老师一边抽泣一边哭诉的声音：“园长，能不能等我现在带的大班孩子毕业了再调班？”我安慰了一下侯老师，说：侯老师，我现在外面开会，开完会我回去和你细说，好吧。

会后，回到园里已6点多，我和侯老师进行了长达2个多小时的谈话。从对现在班级幼儿、同事的感情以及自身的工作状态的不舍，到对新班级同事、孩子以及自己能否胜任的不自信；从对自身职业发展的渴求到对幼儿、家长、同事、领导对自身工作认可的向往，侯老师一一述说了不愿调班的原因。我认真地倾听着，并不时地通过眼神、点头等体态语言给予回应。当侯老师倾诉完，我抚摸着她的手说：侯老师，首先，我非常敬佩您。您能每天往返3个小时乘坐地铁来园上班，表明您对园所的爱，对孩子们的爱是如此真挚，您的坚持让人敬佩。第二，我很理解您对班级孩子和同事的不舍，这份情感是难得的一份财富。第三，我很感谢您工作中的努力也很欣慰您对职业发展的向往。这是因为您这种敬业、好业、乐业的精神品质，园所才决定将您调整到托班保育这个非常重要的岗位，在这个岗位上更能体现您的价值。您一直有着向主班教师发展的职业愿望，相对于大班来说，托班更加能体现保教结合的原则。托班保育工作渗透着更多地教育契机，也要求保育员有更加科学的教育理念和更加适宜的教育方法。此外，到这个岗位后，园所会有跟进式、追踪式的指导与帮助的，这是一个发展的机会，更是一个成长的机会。

当我说到会对侯老师进行追踪式指导与帮助时，她的眼睛里突然闪过了一缕明亮。我读懂了老师的心声，谈话以侯老师满怀信心地调到托班结束，而我的内心更多了一些思考和责任：促教师专业发展的思考，促教师专业成长的责任。

[分析]

《纲要》中说：“教师应成为幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者。”作为教师的教师——幼儿园管理者，我们同样应该成为教师专业发展的支持者、合作者、引导者。在工作安排上，管理者首先要以关怀、接纳、尊重的态度与教师进行互动。案例中的侯老师出现“不愿意”、“不愉快”的情绪，如果管理者不是以“关怀、接纳、尊重的态度”与其进行交流、互动，必然会影响到老师的工作状态、工作效果，进而会波及到班级幼儿和家长。

第二，管理者要敏感地察觉他们的需要。马斯洛的“需要层次理论”告诉我们，每个人都会有三个层次九种需要。侯老师一直以来都努力工作，希望得到全面的认可，因此，我对她以往工作表现给与了较高评价，对即将调任的工作岗位重要性给与了说明,满足其得到肯定的需要。此外，侯老师不自信是否能够胜任托班的保育工作，而且其内心深处有着强烈的专业成长的需要。作为管理者，不仅要敏感地意识到教师的这种需要，更要制定适宜的支持计划满足这种需要，从而促进每个教师在原有水平上得到发展。

[措施]

幼儿园人员工作调整是园长全面工作中最为重要的一项工作。人员调整过程中，园长会考虑班组人员配合问题、教师能力倾向问题、班级师资均衡问题等，但无论怎样，园长都应尊重每一位保教人员，关注他们的情绪，察觉他们的需求，制定解决策略，从而使人员调整得以“和谐”进行。第一，以尊重为前提，倾听教师的想法。

当“调令”下达之后，教师出现负面情绪反应，管理者首要应该是尊重。尊重就意味着要以平和的心态走进教师的内心，观察、了解教师的真实想法。而了解教师想法最为直接的方法就是以真诚的态度与教师进行交流、认真倾听，从而捕捉教师真实想法的第一手信息。

第二，以分析为途径，察觉教师的需求。

在与教师进行沟通交流的过程中，管理者仅仅捕捉到教师的真实想法还不够，还要快速地对这些信息进行分析，从而探究出教师内在的需求。马斯洛“需求层次理论”为我们不仅提供了强有力的理论支持更是一种有效的操作工具。管理者可以此作对教师需求进行分析，然后按需供求。

第三，以支持为手段，促进教师的专业成长。

对于教师来说，真正能够使其体验到职业幸福的莫过于自身的专业成长。因此，管理者作为“教师的教师”，一定要将促进每个教师在原有水平上的专业成长作为队伍建设的中心工作。管理者与教师一起制定适宜的、自主的、支持性成长计划，帮助教师挖掘主动成长的力量，从今教师的专业成长。